Nesses tempos de incerteza com o futuro, decidi trazer no Minuto Merakiana de hoje um conteúdo importantíssimo sobre o futuro das contratações. Se você está preocupado com o desemprego, preste bem atenção no que eu vou dizer agora: 64% dos empregadores têm dificuldade em preencher suas vagas. Ou seja, o problema não é falta de oportunidade, mas identificar talentos para as organizações. E essa realidade inclui os Bancos.

 

Então, o que você precisa fazer para garantir a empregabilidade? Ser um profissional realmente diferenciado. Porque se você for realmente excepcional, estará no centro de uma disputa por talentos que despontará no mundo. As empresas serão muito mais proativas para atrair candidatos de alto potencial para seu time.

 

E quando eu falo isso, não estou me referindo a um currículo invejável, com formação em Harvard, intercâmbio na Austrália, todas as certificações do mercado financeiro e alta capacidade técnica. Elon Musk, cofundador da Tesla, anunciou há dois meses as vagas em aberto em seu perfil no Twitter, afirmando que “não se importava se um candidato sequer acabou o ensino médio”. Porque o que ele precisava era de pessoas com um conhecimento profundo de inteligência artificial (IA). Para se candidatar, bastava colocar o nome, o e-mail e responder a pergunta “qual trabalho excepcional você já fez?”.

 

É lógico que uma formação consistente é importante e recomendável. Mas ter conhecimento não garante que você o utiliza na prática. E basicamente é isso o que importa para as vagas do futuro. Por isso, serão selecionados os bancários mais saudáveis, não os mais estudados. Quando eu falo “saudáveis”, estou considerando um conceito mais amplo, de um profissional que tem todos os pilares da vida equilibrados, bem resolvidos. Que tem um mindset de crescimento. Que cuida das emoções e da sanidade física e mental. Que sabe lidar com as pressões e os desafios da vida. Que trabalha com amor, com prazer, com energia, com propósito. Que é um verdadeiro embaixador da marca.

 

E esse tipo de perfil não será descoberto em tradicionais testes de conhecimento ou entrevistas. Os processos seletivos serão disruptivos, focados na identificação do perfil esperado para a vaga a partir das habilidades comportamentais. A forma como serão medidas essas habilidades será totalmente redefinida de modo que as pessoas serão avaliadas quanto ao que pensam, não apenas quanto ao que sabem. Essa já é uma realidade para muitas empresas no mundo.

 

No ano passado, a consultoria McKinsey incluiu no seu processo seletivo um teste que consistia em um jogo de computador. Tudo começava com a frase: “você é o cuidador de uma ilha onde as plantas e animais vivem em ecossistemas diversos”. Eram desafios como construir um recife de corais saudável e salvar um bando de pássaros de um vírus. 

 

Parece estranho, mas o uso de jogos nos processos seletivos será cada vez mais comum porque é uma modalidade capaz de identificar os melhores perfis de forma divertida, lúdica e assertiva. Nessas experiências, é possível acessar o estado emocional de cada candidato e avaliar o comportamento, a capacidade analítica e a proatividade com muito mais clareza, já que as reações aos desafios são muito mais genuínas do que as respostas prontas e ensaiadas das entrevistas. Aquele candidato que não sabe perder pode ser competitivo, mas ultrapassar os limites em momentos de tensão e tomada de decisão na empresa, por exemplo.

 

Outra modalidade que também será muito utilizada nas seleções de pessoal será o design thinking, metodologia que tem um efeito agregador de inovação e transformação. Nesse modelo, o recrutador apresenta problemas reais para compreender o que cada candidato faria caso estivesse exercendo a função. É importante ter capacidade de diagnosticar problemas, ter ideias diferentes, montar uma boa argumentação da solução proposta, usar ferramentas corretas e evidenciar os bons resultados.

 

O uso da tecnologia também será uma rotina, com máquinas sendo capazes de realizar tarefas “inteligentes”, especialmente na fase de pré-seleção. Na prática, poderia ser o uso de algoritmos de inteligência artificial programados para permitir que o computador examine os currículos em busca de elementos preestabelecidos e envie e-mails de agradecimento aos candidatos que não forem aprovados, por exemplo. Também poderia ser o uso do Big Data como matéria-prima do processo de People Analytics. A ferramenta serve para organizar e refinar os dados encontrados, descobrindo possíveis correlações, como padrões de comportamento e experiências de vida dos candidatos.

 

Redes sociais já são um recurso valioso, para fazer recrutamento ativo ou como fonte de informações "não-oficiais" sobre os candidatos. Nos perfis é possível identificar como as pessoas interagem, quais são suas posturas, seus hábitos, suas opiniões. Há empresas utilizando redes sociais de uma forma mais inovadora. A Nestlé, no início deste ano, selecionou seu Gerente de Marketing via TikTok, a plataforma de vídeos que virou febre na internet.

 

Resumindo: não basta mais treinar respostas padronizadas para perguntas mais comuns, como se fosse uma prova escolar do século passado. Aqueles Bancários que querem ser disputados no mercado devem buscar o aprimoramento pessoal, investir não apenas em conhecimento, mas em habilidades e atitudes. E ter a consciência da necessidade de evolução contínua que é essencial para o futuro da humanidade.

 

Espero que o Minuto Merakiana de hoje tenha feito sentido pra você. Se gostou, comente, compartilhe e mande sugestões de temas do seu interesse para as próximas edições! Se quiser receber o conteúdo em áudio, envie QUERO SER VIP para o WhatsApp 82 99942.3051. Todo domingo às 17h tem tema novo especialmente preparado pra você!??Seja MERAKI!